Организационная диагностика, как инструмент управления изменениями. Организационная диагностика — инструмент, который ярко отражает ситуацию с управлением организацией.
Организационная диагностика — это сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных её подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления. Некоторые отечественные исследователи считают организационную.
При чем как в конкретной организации, так и в области организационного управления в целом. С одной стороны, среди многих консультантов проведение организационной диагностики считается «правилом хорошего тона». С другой — руководители готовы платить за организационные изменения, а не манипуляции без видимого результата. Способна ли она описать состояние организации и ответить на вопрос: необходимо проводить изменения, какие и как? Для ответа на этот вопрос предлагаю рассмотреть ключевые взгляды на организационный анализ и прояснить какие подводные течения скрыты в процедуре организационной диагностики. Диагностика и норма«Он принадлежал к числу тех людей, которые долго и тщательно рассматривают каждый вопрос, прежде чем решить его кое- как.» Дж. Кулинг. Под организационной диагностикой будем понимать анализ состояния и поведения организации с целью определения необходимости ее изменения.
Это значит что? Это значит: стремление к деньгам остается, а стремление к чему- то большему, что главнее денег — как- то исчезает.» Михаил Веллер. Организационные характеристики.
В качестве организационной нормы могут рассматриваться универсальные или ситуационные состояния организации, которые признаются в качестве положительных. Норма может быть представлена как классификация объектов, некоей модели или показателей. Не соответствие организации этим характеристикам указывает на отклонение от нормы. В качестве примера рассмотрим идеи наиболее успешного консультанта, преподавателя и ученного Дж. Коллинза. Группа учены во главе с Дж.
Изучение основных концепций организационного поведения, индивидуального поведения людей в. Организационное поведение: учебник для студентов вузов / Л. Проблема диагностики организационного поведения персонала. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, . Для осуществления организационной диагностики организации будем рассматривать. F 10 – организационное поведение и имидж организации. Организационное поведение : учебник и практикум для академического бакалав- риата / под ред. Диагностика организационных конфликтов. Статья посвящена проблеме управления организационной. Для обеспечения управляемости изменений необходима диагностика организационной культуры и. Организационная культура: учебник / под ред. Литвинюк, А. Организационное поведение : учебник и практикум для. Основные мотивы организационного поведения и их взаимосвязьЧитать. Под организационной диагностикой будем понимать анализ состояния и поведения организации с целью определения необходимости ее изменения.
Диагностика модели организационного поведения, имеющейся на. Учебник » 37. Диагностика организационного. Для диагностики организационного поведения целесообразно использовать также: — наблюдение за .
Коллинзом, проведя научное исследование пришли к выводу, что не существует «правильной» системы ценностей, но при этом следование указанным ниже концепциям приводит организацию к долгосрочным успехам. Дж. Коллинз представляет выводы не как собственный взгляд на причины успеха компаний, а как однозначную научно доказанную связь выявленных концепций с финансовым успехом. Им были выделены компании, входящие в список «Fortune 5. Организационная патология. Патологический подход – это поиск организационных недостатков. Если представить, что в диагностике организационных характеристик ищется соответствие норме, то в данном случае специалист ищет отклонения от нормы. Данный подход напоминает медицинский.
Только в случае с организацией отсутствуют общепризнанный перечень патологий, глубокое изучение причинно- следственных связей и способов борьбы с ними. Рассмотрим для примера оргпатологии (дисфункции), которые выделяет А. И. Другие авторы выбирают другие критерии. Организационные проблемы. Когда мы говорили о «правильных» организационных характеристиках или патологиях – речь шла о том, что необходимо проблематизировать, обратить внимание, помочь руководителю выявить проблемы. И норма выступала ориентиром для руководителя. В данном случае об отсутствии нормы свидетельствуют организационные проблемы, с которыми сталкивается руководитель.
Они обусловлены сферой деятельности и ориентацией на управленческие задачи. Сталкиваясь с трудностями, руководитель сам определяет проблему, как разницу между существующим и желаемым состоянием организации.
Ряд специалистов выделяют понятие жалобы. От проблемы она отличается тем, что не требует решения. Если недовольство руководителя относится к проблемам, которые находятся за рамками возможностей справиться с ней – ее следует рассматривать в качестве жалобы. К жалобам относят проблемы, которые имеют вторичные выгоды (например, руководитель жалуется не для решения проблемы, а чтобы сложить с себя ответственность). Нормы основаны на представлениях об оптимальном состоянии организации в рамках теоретической модели или личных представлений. Но по факту их выводы на сегодняшний день не являются доказательными.
Например, диагностика патологий. В отличие от ситуации в медицине, отсутствует глубокая проработка и описание протекания дисфункций. Приверженец структурного функционализма Р. Бланк Акта Нт. Мертон считает, что организационные дисфункции могут нести опасность для одной части социальной системы и помогать адаптации другой.
Но некоего общего признания у специалистов они не имеют и сурово критикуются другими школами. После чего автор написал книгу «Как гибнут великие. И почему некоторые компании никогда не сдаются». Цель новой исследовательской работы, по мнению автора, проведение научного анализа механизма упадка великих компаний, даже тех, которые казались несокрушимыми, чтобы у руководителей было больше шансов избежать столь трагической судьбы.
Р. Фостер и С. Каплан провели исследование по заказу Mc. Kinsey (проанализировали более тысячи корпораций из 1. Результаты разительно контрастируют с выводами Дж.
Коллинза — чтобы сохранить свое превосходство и остаться конкурентоспособными на долгие времена, современным компаниям необходимо овладеть стратегией дискретной эволюции и процессами созидательного разрушения.«Бизнес- успех — не физический закон. Он не абсолютен, а относителен, то есть имеет значение в контексте конкуренции, а не сам по себе. Если вы и я будем следовать одинаковым инструкциям, мы оба не сможем прийти к успеху.» ФИЛ РОЗЕНЦВЕЙГСубъективность диагностики.
Диагностика проводится исходя из представлений об организации. Она задает логику анализа специалиста. Ряд специалистов выделяют два крайних взгляда на организацию. В лексике Лапина Н. И. Поэтому она строится под конкретные субъективные цели. Поскольку оно основано на личных предпочтениях управляющего, то во многом зависит от его желания, веры, фанатичного отношения к ожиданиям.
При этом задача руководства создать или изменить организацию таким образом, чтобы она соответствовала должному состоянию.«Организационные структуры, нормы, границы являются важной составляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопределяющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отношения носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправленно вводятся в социальную среду.
Скажем, начальник есть лидер, должности подбираются под способности, бригады и отделы совпадают с границами неформальных групп. А в науке появилось новое понятие «живые системы», к которым наряду с природным миром стали относить и социальные организации. Родственность организации и организма почти навязывается сходством корней у этих двух слов.» А. И. Пригожин. Формалисты, объективисты, естественники. По мнению объективистов, организация развивается под воздействием внутренних\внешних факторов в соответствии с закономерностями. Их познание позволяет выявить организационную норму, соответствие которой позволяет выживать в конкурентной среде. Если для конструктивистов движущим началом является будущее состояние организации (как будет), то объективисты отталкиваются от закономерностей поведения (как есть).
Выявление причины, мешающей развитию естественных процессов или уменьшение влияния закономерных негативных явлений — цель диагностики объективистов\естественников. Естественники опираются на теории (вроде жизненного цикла, экологической популяции и пр.), которые по их мнению позволяют прогнозировать поведение организаций.
Например, если использовать модель жизненного цикла И. Адизеса, определение фазы, на которой находится организация, у разных специалистов может разниться.«Увлеченные ежедневной игрой в бизнес- технологии, мы забываем о том, что все на свете творится людьми для людей.